Описание
Диссертация Синергия «Наставничество как метод адаптации персонала организации (на примере АО «Сады Придонья»)»
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИНСТИТУТА НАСТАВНИЧЕСТВА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА
1.1 Сущность и миссия современной наставнической деятельности
1.2 Классификация понятия «наставничество»
1.3 Сравнительный анализ российского и зарубежного опыта применения наставничества на предприятии
2 ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организация и методики исследования
2.2 Анализ системы адаптации персонала АО «Сады Придонья»
2.3 Основные направления развития института наставничества как механизма адаптации персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время усиливающаяся конкуренция диктует производственным организациям особые условия ведения экономической и хозяйственной деятельности. Преемственность знаний, навыков и накопленного опыта играет важную роль в эффективности функционирования любого предприятия, обеспечивая целостность организации, эффективность реализации ее функций и соблюдение принятых правил поведения и работы. С учетом возрастающей нагрузки на организацию увеличивается важность качественной и быстрой адаптации сотрудников к условиям работы и коллективу
Насчитывая многовековую историю, наставничество продолжает притягивать внимание как ученых — исследователей, так и руководителей организаций, не переставая приносить положительных эффектов в области адаптации молодых кадров.
Современные реалии бизнеса подтверждают тот факт, что персонал является ключевым фактором, обеспечивающим стабильную прибыль компании, достижение определенных стратегических целей, целостность, результативность и эффективность в целом. Зачастую, многие рекрутеры недооценивают процесс адаптации персонала и считают, что после подписания трудового договора сотрудник полностью вовлечен в деятельность и готов трудиться на благо общей цели. Однако на практике это не является истиной.
Приход новых сотрудников – молодых специалистов, замедляет эффективность деятельности организации, так как они не имеют опыта работы в данной отрасли. Поэтому разработка модели наставничества для адаптации молодых специалистов является актуальным вопросом. Таким сотрудникам необходимо помочь освоиться на новом рабочем месте, усвоить ценности предприятия и сформировать навыки поведения. Всего этого можно добиться путем наставничества молодых специалистов более опытными сотрудниками — наставниками.
Без грамотно выстроенного процесса адаптации нового члена команды и погружения его в рабочую атмосферу невозможно в полной мере гарантировать долгосрочность отношений между работником и работодателем.
Адаптация – это далеко не пережиток прошлого, а один из важнейших элементов системы управления персоналом, помогающий сократить текучесть кадров, сохранить коллектив и заложить потенциал для дальнейшего масштабирования организации и увеличения рабочей силы.
В настоящее время процесс адаптации персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Однако, разработка и внедрение системы управления адаптацией на предприятиях представляет собой достаточно сложную задачу специалиста по управлению персоналом, так как от эффективности процесса адаптации зависит достижение целей компании.
В любом бизнесе, который так или иначе завязан на людях, расширяется и переживает смену кадров, наступает момент, когда руководитель задает себе вопрос: как обучать новых сотрудников и вводить в уже образовавшийся коллектив?
Отлично, если руководитель задается этим вопросом до прихода новичков и готовит плацдарм для их адаптации. Но бывает, что сотрудник получает на старте комплект инструкций, в которых ему приходится разбираться самостоятельно. Результат – недоверие сотрудника к новой компании и снижение мотивации к работе. Чтобы этого не случилось, есть профессиональное решение – система наставничества.
Наставничество – эффективный инструмент, который позволит компании сохранить опыт высококвалифицированных специалистов, передать его новичкам, тем самым обеспечив преемственность поколений в решении актуальных производственных вопросов и бизнес-задач.
Наставничество нельзя назвать новой системой. Судя по опросам крупных организаций работодателей, она уже зарекомендовала себя как эффективный метод адаптации и обучения персонала как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность.
Плюсы наставничества неоспоримы, ведь хорошо налаженная система снижает уровень стресса при приеме на работу, делает процесс знакомства с трудовым коллективом и корпоративной культурой организации более результативным, ускоряет освоение должностных обязанностей. Особенно это актуально в тех случаях, когда в большинстве своем персонал организации – это работники с минимальным опытом работы или без него (выпускники вузов).
В результате разработки и утверждения в организации модели адаптации в качестве инструмента управления, ее внедрения в процесс управления руководство организации получает значимые результаты: снижаются издержки по поиску нового персонала; уменьшается количество увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации фирмы, так и по желанию самих сотрудников; сокращается время, необходимое, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала оказывать влияние на конкурентоспособность организации; также уменьшаются временные затраты других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволяет направить высвободившееся время на исполнение непосредственных обязанностей.
Также к положительным результатам можно отнести улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудников с первых дней его работы в организации; удовлетворенность работой и организацией в целом.
Несмотря на огромное количество научных трудов, а также проведенных исследований, посвященных вопросам организации эффективного наставничества, можно утверждать, что до сих пор отсутствуют какие бы то ни были учения, рассматривающие наставничество как один из важнейших инструментов при профессиональной адаптации сотрудников предприятия, что еще раз подчеркивает актуальность данного исследования.
Объект настоящего исследования – процесс адаптации.
Предмет исследования – особенности наставничества в процессе адаптации персонала АО «Сады Придонья».
Цель исследования – теоретически изучить и экспериментально исследовать особенности наставничества в период адаптации персонала исследуемого предприятия.
Задачи исследования:
-определить сущность и миссия современной наставнической деятельности;
-провести классификацию понятия «наставничество»;
-выполнить сравнительный анализ российского и зарубежного опыта применения наставничества на предприятии;
-представить основные характеристики АО «Сады Придонья»;
-проанализировать систему адаптации персонала АО «Сады Придонья»;
-разработать основные направления развития института наставничества как механизма адаптации персонала.
Гипотеза исследования: система наставничества позволяет ускорить адаптацию персонала.
При написании работы использовались такие методы исследования, как анкетирование, метод табличного и графического представления материалов, метод сравнения.
В работе использовались следующие методики:
-Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерс, Р. Даймонд). Методика направлена на выявление особенностей личности тестируемого и степени социально-психологической адаптации к новой среде, условиям и правилам поведения.
-Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Методика позволяет диагностировать адаптивность испытуемого по следующим параметрам: адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость, моральная нормативность. Методика принята в качестве стандартизированной и рекомендована к использованию для решения задач профессионального психологического отбора, психологического сопровождения учебной и профессиональной деятельности.
-«Оценка эмоционально-деятельностной адаптивности». Методика позволяет оценить уровень фактического приспособления человека, уровень его социального статуса и самоощущения – удовлетворенности или неудовлетворенности собой и своей жизнью.
Проблема адаптации персонала на предприятии и различные аспекты влияния наставничества на повышение эффективности адаптации персонала рассматривались в научных публикациях как отечественных, так и зарубежных авторов: Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Белова Е.Н., Веснин В.Р., Волина В.А., Герчикова В.И., Дейнека А.В., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Зайцевой Т.В., Игнатьева А.В., Калугина Т.Г., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Роганов С.В., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.
Среди зарубежных исследователей адаптации персонала следует выделитьДесслера Г., Лайкерта Р., Реан А.А., Стомма В. М., Фоллета М.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
-выявлен потенциал наставничества, позволяющий использовать его как инструмент формирования адаптации персонала;
-разработана программа адаптации персонала с применением наставничества.
Структура работы состоит из введения, двух глав, объединяющих в себе шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.
